koronavirüs işçi işveren- ankara avukat

Bu makalemizin konusunu şu sıralar gündemimizi epeyce meşgul eden koronavirüs hastalığının iş hukukuna özellikle işçi işveren arasında yaşanması muhtemel anlaşmazlıklara etkisi oluşturmaktadır. Ankara Avukat | ASG Hukuk ve Danışmanlık Bürosu olarak işverenlerce işçinin iş akdinin öncelikle fesih edilmesi yerine alternatif başvuru yollarını göstererek iş sözleşmesinin feshinin son çare olarak değerlendirilmesini sağlamayı amaçlıyoruz.

Makalemizin esas içeriğine geçmeden önce “PANDEMİ”’nin ne olduğunu ifade etmek gerekir. Pandemiler veya Pandemik hastalıklar bir kıta veya tüm dünya genelinde yayılmış olan salgın hastalıklara verilen isimdir. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) pandemi ilan etme yetkisine sahiptir. Covid-19 pandemisi ise 11 Mart 2020 tarihinde Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilmiştir.

Koronavirüs nedeniyle tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de başlıca turizm sektörü olmak üzere, diğer tüm hizmet sektörleri ekonomik olarak daralma içine girmiştir. Bu nedenle bu sektörlerde çalışan işçilerin çalıştığı işyerleri ekonomik olarak daralma sıkıntısı ile karşı karşıya kalmıştır.  Bu nedenle bu sektörlerde faaliyet yürüten ve ekonomik olarak daralmaya giden şirketler işçilerin iş sözleşmesini öncelikle fesih etmek yerine başvurabileceği tüm yolları kullanmalıdır.

İŞVERENİN İŞÇİYE YARIM ÜCRET ÖDEME HAKKI

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40.Maddesinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Denilmektedir.

Burada kanun işverenlere 24. ve 25. Maddelerde yer alan zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçiye 1 haftaya kadarki ücretinin yarısını ödeme hakkı vermektedir.

Yani işverenler işçinin çalıştığı işyerinde;

  • Bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde (Madde 24)

veyahut

  • İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması (Madde 25) halinde işçilerine 1 haftalık bekleme süresi içinde her gün için yarım ücret ödeyebileceklerdir.

Ankara Avukat | ASG Hukuk ve Danışmanlık Bürosu olarak tekrar hatırlatmakta fayda görüyoruz ki, buradaki amaç işçinin iş sözleşmesinin doğrudan fesih edilmemesidir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UYGULAMASI

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. Maddesinde kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği düzenlenmiştir. Bu maddeye göre;

  • Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması

veya

  • İşyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.

Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir.

Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği hakkındaki yönetmelikte “üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” şeklinde ifade edilmiştir.

Bu yönetmelikten de anlaşılacağı üzere kısa çalışma ödeneği 3 ay süreyle verilebilmektedir.

Yine aynı şekilde çalışılan işyerinin tamamında veya bir bölümünde çalışma süresi en az üçte bir oranında azalmış olmalı veya en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durmuş olması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse bir tekstil atölyesinde 3 vardiya şeklinde çalışılır iken, vardiyanın teke düşürülmesi yine aynı şekilde cafe, restoran, gece kulübü gibi yerlerin faaliyetinin tamamen durmuş olması ilk akla gelen örneklerdendir.

Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır.

Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.

Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Görüleceği üzere işveren bir haftalık yarım ücret uygulamasının ardından kısa çalışma ödeneğine başvuru yapabilir. Bu başvuru işverenler tarafından https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi internet sitesi üzerinden online olarak yapılabilmektedir.

İşverenlerin yapmış olduğu başvurunun olumlu sonuçlanması halinde, kısa çalışma ödeneği, işçinin bizatihi kendisine, çalışamadığı süreler için, PTT Bank aracılığıyla her ayın beşinde ödenir.

Anlaşılacağı üzere, işverenler açısından iş sözleşmesinin feshi son çare olarak değerlendirilmelidir.

İŞÇİ İŞVEREN – ÜCRETLİ İZİN ve ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMALARI

ÜCRETLİ İZİN – YILLIK İZİN

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53.Maddesinde işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir şeklinde düzenlenmiştir.

Görüldüğü üzere, Covid-19 pandemisi birçok işyerinin mali yönden sıkıntıya girme riskini artırsa da, bunu aşabilmek adına ilk akla gelen işçinin iş sözleşmesini fesih etme düşüncesi son çare olarak uygulanmalıdır. İşverenler işçilerin yıllık izinlerini ücretli bir şekilde bu zor zamanlarda kullandırabilirler.

ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI – ŞARTLARI – SONUÇLARI – KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA ETKİSİ-İŞÇİ İŞVEREN

ASG Hukuk ve Danışmanlık Bürosu | Ankara Avukat olarak öncelikle belirtmek gerekir ki, işverenlerin çalıştırdıkları işçileri ücretli izne (yıllık izne) çıkarabilecekleri durum mevcut iken, bu yolu tercih etmeden doğrudan ücretsiz izne çıkarmaları hukuka aykırıdır.

Ücretsiz izin uygulaması için öncelikle işçinin yazılı kabulü gerekir. İşveren işçiden yazılı kabul almadan işçisini ücretsiz izne çıkaramaz. Ücretsiz izni kabul etmeyen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir. Bu halde kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ücretsiz izni kabul eden işçinin bu süre zarfında iş sözleşmesi devam eder. Bu nedenle ücretsiz izni kabul eden işçi başka bir iş yerinde çalışır ise, bu kez bazı Yargıtay Kararlarında geçtiği üzere işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.

İŞÇİ İŞVEREN AÇISINDAN KORONAVİRÜS SALGINININ SONUÇLARI

Tüm dünyayı etkisi altına alan küresel bir salgın hastalık nedeniyle tüm yaşam şartlarımız değişmiştir. Bunun doğal bir sonucu olarak da işçi-işveren ilişkileri de etkilenmiştir. Birçok sektörde oluşan ekonomik daralma nedeniyle işverenler doğrudan işçilerinin iş sözleşmelerini fesih etme yoluna gitmektedirler. Buna alternatif olarak hem iş akitlerinin sürmesi için hem de işçi-işveren arasında oluşacak hukuki uyuşmazlıkları en başında çözebilmek için işverenlere alternatif yollar gösterilmiştir. Aynı zamanda işçilere de haklarını hatırlatmış olmaktayız. Kısaca ekonomik olarak zora giren işverenler ilkin yarım ücret, devamında kısa çalışma ödeneğine başvuru, son olarak da ücretli ve ücretsiz izin yollarını tercih etmelidir. İşçiler ise işverenlerine bu yöntemleri hatırlatarak haklarının neler olduğunu bilmelidirler. Tüm bu alternatif yollar sonuçsuz kalır ise, ASG Hukuk ve Danışmanlık Bürosu | Ankara Avukat olarak bizler, size hukuki danışmanlık sunmaktan memnun oluruz. Bizlere ulaşmaktan lütfen çekinmeyiniz.

CategoryHukuk
Yorum Yazın:

*

Your email address will not be published.

Call Now Button
Bize sorun
Merhaba! Nasıl yardımcı olabiliriz...